Gjennomtrekk i psykisk helsevern

Av: Hanne Indregard Lind, visepresident med ansvar for lønns- og arbeidslivspolitikk

Når det står en dør åpen i begge ender av et bygg, så kan det skape gjennomtrekk, og det er dessverre akkurat det vi ser i psykisk helsevern i dag. Psykologer og psykologspesialister slutter oftest av alle yrkesgrupper i sykehusene.

Tallenes tale, både våre egne analyser fra medlemstall, og også helsetjenestenes egne tall viser dette. Det er ille for pasientene, for fagmiljøene, arbeidsgiverne og for både psykologer og psykologspesialister. Det koster for alle parter. 

Det finnes ikke noen enkelt kongstanke som kan løse dette, eller ett enkelt grep som kan tas.

Man må jobbe langs flere spor på en gang: ledelse, finansiering av tjenestene, reduksjon i uhensiktsmessig rapportering, økt tillit og autonomi til fagfolkene, reell mulighet til faglig fordypning og bidrag inn i fagutvikling, og større forståelse for fagfeltet vårt hos politikere, er alle variabler av betydning.

Lojaliteten til tjenestene går ned når man ikke føler seg verdsatt og når man ikke føler seg som en del av et fellesskap med verdier som gjenspeiler motivasjonen man selv har i yrket sitt.

---

– Lojaliteten til tjenestene går ned når man ikke føler seg verdsatt.

---

For lite tid og for høyt arbeidspress, kan føre til etisk stress i hjelpeyrker som vårt. Vi vil hjelpe og vi vil gjøre det gjennom god fagutøvelse, og når vi opplever at vi ikke får gjort en god nok jobb, at vi ikke strekker til, så kan vi kjenne på moralsk slitasje og et ønske om noe annet. Vi slutter. 

Dette gjelder både psykologer og spesialister, mange går inn den ene døra og ut den andre. Men de første årene i yrkeslivet former oss som fagpersoner og kolleger.

De som starter i jobb nå eller er i starten av karrieren, kommer inn i en tjeneste som har vært utsatt for heftig effektivisering over mange år, gjennom finansieringsgrep i tjenestene som har sørget for dette, samt en formidabel oppgavevekst. Når det gjelder unge psykologer handler gode arbeidsforhold om trivsel og utvikling for psykologene selv, her og nå, men også om kvaliteten i tjenestene i tiårene som kommer.

Yngre psykologers arbeidsforhold og lønnsforhold har over tid vært en kilde til diskusjon og bekymring. Yngre psykologers utvalg (YPU) har gjennomført undersøkelser som blant annet viser at 48% av respondentene har vært sykmeldt i løpet av de siste tre årene, og av disse svarer over 40% at arbeidsbelastning var medvirkende årsak.

Vi er mange som har sett, og selv har kjent på kroppen, effektene av høyt arbeidspress. Forsøk på å selv kompensere for stramme rammer, koster i lengden.

Som nevnt finnes det ikke en enkeltløsning på utfordringene vi ser i tjenesten i dag og den påfølgende gjennomtrekken, men noe som kan bidra til at færre går ut gjennom dørene, er å bruke lønn som virkemiddel. Det er et virkemiddel som er tilgjengelig og som virker raskt.

---

– Lønn er et virkemiddel som er tilgjengelig og som virker raskt.

---

Dette er noe arbeidsgiver bør ta inn over seg i mye større grad, og frontfagsresultatene bør brukes som en norm over tid og ikke som en fasit, særlig når man ser utfordringene med fagfolk i tjenesten og behovet for løft i helsesektoren.

I Psykologforeningen har vi de siste årene hatt diskusjoner om lønnspolitikken etter at YPU løftet dette som problemstilling før landsmøtet i 2022.

Fordelingen av økonomien i lønnsoppgjørene skjer lokalt, i forhandlingene på arbeidsplassene. Vi ser av oppgjørene at det er ulik prosentvis fordeling til spesialister og til ikke-spesialister ut fra lokale prioriteringer.

Som nevnt har spesialistene blitt prioritert høyest over svært mange år i sykehusene, og denne strategien tjener vi på i et livsløpsperspektiv.

Samtidig, etter diskusjoner på tariffkonferansene og i lønns- og arbeidslivsutvalget om ikke-spesialisters vilkår, ser vi at flere har prioritert ikke-spesialister noe høyere i de lokale forhandlingene når det har vært rom for det, altså uten å gå på bekostning av reallønnsvekst i andre grupper.

Diskusjonene vi har hatt knyttet til dette temaet har omhandlet både gjennomtrekk og en situasjon hvor man ser en tilstramming for ikke-spesialister grunnet høy prisstigning. I tillegg strategiske avveininger opp mot lønnsgapet og arbeidsgivers vilje til å ansette spesialister.

Tallene viser at psykologene har hatt høyere lønnsvekst enn spesialistene i perioden, selv om spesialistene ble prioritert i oppgjørene i 2023 og 2024. I 2025-oppgjøret ble ikke-spesialistene prioritert noe høyere enn spesialistene.

Vi ser to bevegelser: bedre lønnsstiger for psykologer, og altså lokale forhandlingsresultater i helseforetakene som prioriterer psykologer noe høyere enn spesialister. Begge deler er grep som kan bidra til bedre rekruttering, stabilitet og faglig utvikling, og er også et uttrykk for økt bevissthet rundt ikke-spesialistenes situasjon.

Så vet vi at spesialistkompetanse er knapt og etterspurt, og at det å prioritere spesialistene har vært en vellykket strategi. At psykologer samlet sett ble prioritert noe høyere enn spesialister i årets lokale forhandlinger i helseforetakene, er ikke et brudd med prinsippet om å belønne kompetanse. Spesialistene har fortsatt en tydelig lønns- og ansvarsmessig differensiering.

Samtidig, i et arbeidsmarked preget av gjennomtrekk og harde vilkår for de yngre, så er lønnsutvikling for ikke-spesialister noe som kan være viktig for å bremse gjennomtrekken mens vi arbeider med bedring av øvrige arbeidsbetingelser og faglige rammevilkår for alle grupper.

Gevinsten vil komme hele tjenesten til gode, inkludert spesialistmiljøene. Å investere tidlig i karriereløpet er å investere i robustheten til laget og fagligheten i tjenestene.